sábado, 28 de novembro de 2015

Conceitos de Qualidade de Vida em diferentes olhares

Este quadro relaciona uma série de conceitos de qualidade de vida, abordando suas características e diferenciações.

O contraste desses conceitos deixa evidente que a noção (e a consequente percepção do conceito de qualidade de vida) é diferente e mutável no aspecto temporal de indivíduo para indivíduo, e mostra-se atrelada a todo um contexto sociocultural no qual a pessoa se encontra imersa e naturalmente inserida.

fonte:http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/435/1/PG_PPGEP_M_Hauser,%20Marcus%20William_2012.pdf

quinta-feira, 26 de novembro de 2015

Etapas para implantação de programas de qualidade de vida no trabalho (QVT)

De acordo com tipologia delineada pela equipe de estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, Canadá (JOHNSTON, C.; ALEXANDER, M. e ROBIN, 1981), são relacionados às seguintes fases no desenvolvimento de experiências de QVT:

a) Sensibilização – é a fase em que representantes da organização do sindicato e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.
b) Preparação – é a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.
c) Diagnóstico – compreendo dois aspectos: a coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho.
d) Concepção e implantação do projeto – à luz das informações colhidas na etapa precedente, a equipe do projeto dispondo de um perfil bastante preciso da situação, estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança relativa a aspectos que mostraram passíveis de melhorias em termos de tecnologia, novas formas de organização do trabalho, métodos de gestão, práticas e políticas de pessoal e ambiente físico.
e) Avaliação e difusão – embora a avaliação imediata de tais projetos constituase em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental.

Para (FERNANDES, 1996, p. 61), dificilmente um programa de QVT será efetivo sem o apoio de uma nova filosofia gerencial, e em organizações cujo estágio organizacional seja pouco desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cúpula das empresas.

fonte:http://www.opet.com.br/faculdade/revista-cc-adm/pdf/n5/QUALIDADE-DE-VIDA-DO-TRABALHO-NO-S%C3%89CULO-XXI-QVT.pdf

segunda-feira, 23 de novembro de 2015

Qualidade de Vida no Trabalho | Programa Canal da Indústria Paranaense

Programa Canal da Indústria Paranaense mostra como uma boa gestão de segurança e saúde no trabalho pode ajudar a reduzir as estatísticas de doenças, afastamentos e mortes relacionadas ao trabalho.




quinta-feira, 19 de novembro de 2015

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3 – QVT como um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4 - QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.
5 - QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6 – QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um "modismo" passageiro.
QUADRO 1- Evolução do conceito DE QVT

Fonte: Nadler; Lawler ( apud Fernandes, 1996, p.42)

quarta-feira, 18 de novembro de 2015

O interesse por qualidade de vida no trabalho (QVT)

A tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas. As reformulações a nível do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ações implicadas na QV, visando garantir maior eficácia e produtividade, e ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores.

Quando adequadamente proposto um programa de QVT tem como meta “gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo”.

A melhor qualidade de vida os trabalhadores é o alicerce para implantação da Gestão da Qualidade Total, porque a participação é fundamental para o sucesso, a Qualidade Total só se faz através de pessoas, e somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, é que a empresa se desenvolverá e atingirá suas metas.

Quando ocorre desequilíbrio entre os investimentos tecnológicos em detrimentos dos cuidados com o fator humano, o desempenho do cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimentos as exigências do cliente externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

quarta-feira, 11 de novembro de 2015

Benefícios especiais geram qualidade de vida na empresa

O significado da Qualidade de vida muda conforme as prioridades de cada um, “se a parte física do empregado está bem, o resto está certo” imaginam muitas empresas, mas as coisas não funcionam exatamente dessa forma. Generalizações podem ser contra producentes: o que é bom para uns, pode não ser para outros.

Contemplar as expectativas dos trabalhadores, num primeiro momento, parece tarefa simples, basta aplicar programas de combate ao estresse, ao tabagismo, à obesidade, ao sedentarismo e colocar à disposição academias de ginástica, shiatsu e creches. Isto é um engano, as aspirações humanas são bem mais complexas. E encontrá-las, portanto, foi um mérito das melhores empresas.
As corporações de sucesso olham o assunto como uma questão diretamente relacionada com os valores da empresa, ajudar o funcionário a exercer seus diversos papéis na sociedade da melhor maneira possível, reduzindo o volume de trabalho e respeitando os horários, é hoje tão importante quanto cuidar de seu bem-estar físico.

A importância da Qualidade de vida no Trabalho reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de oito horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida na empresa são mais felizes e produzem mais, pois isto resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes, o funcionário precisa de tempo para administrar suas várias carreiras como pais, mães, filhos, maridos esposas e cidadãos. As companhias certamente podem ajudar a manter esse equilíbrio.

A melhoria do bem-estar e da qualidade de vida dos profissionais é um dos fatores que as empresas interessadas em reter seus melhores talentos, vêm trazendo, além de vantagens financeiras, outros atrativos aos seus funcionários, como forma de melhorar a produtividade e a satisfação interna. Essas empresas já oferecem benefícios flexíveis para todos os funcionários.
Alguns dos benefícios e outros atrativos praticados por empresas brasileiras são dos mais variados aspectos, tais como, saúde, alimentação, educação e desenvolvimento, formas de remuneração e auxílios, integração e lazer, comunicação interna, dentre outras práticas.
Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de Interiores (American Society of Interior Designers) mostra que ter um ambiente de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%), logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%).

fonte:http://beneficiocerto.com.br/beneficios-especiais-geram-qualidade-de-vida-na-empresa/

segunda-feira, 9 de novembro de 2015

Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho – QVT

O modelo Walton, é considerado um clássico por ter fornecido um modelo de análise de experimentos importantes sobre a qualidade de vida do trabalho.


Sobre este modelo desconhecem a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas á cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes na qualidade de vida do trabalho da maioria das pessoas, ou seja, quando tais aspectos são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar, repercutindo nos níveis de desempenho.  

domingo, 8 de novembro de 2015

QVT X ERGONOMIA

A QVT desde que implantada dentro da Organização proporciona para os trabalhadores a motivação, esta irá proporcionar dentro da empresa melhorias em sua produtividade, buscando a satisfação do empregado e do empregador. Com isso, a ergonomia vem a somar com a QVT na Organização, pois a implantação da ergonomia na empresa tem o principal intuito de beneficiar ambos os lados, empregado e empregador. A empresa tende a optar por mudanças, essas, por sua vez, irão girar de forma satisfatória causando melhorias diversas dentro da organização e o ajustamento entre o empregado e as condições do trabalho na empresa.
A Ergonomia dentro da empresa faz com que o indivíduo seja compreendido de forma geral. A implantação deste serviço irá resolver os problemas causados nas realizações das funções no ambiente de trabalho. A Ergonomia irá buscar os pontos fracos que nas empresas para a adequação dos serviços nos setores que enfrentam os problemas referentes aos trabalhos repetitivos com o mau ajuste de maquinários e equipamentos.
A Ergonomia estuda o trabalho do homem no seu cotidiano dia após dia. O ambiente de trabalho e seus respectivos instrumentos de trabalho que agregam na realização das tarefas devem estar em bom estado para a sua utilização e apropriado para exercer suas funções de forma que não prejudiquem o seu rendimento e sua saúde.
As medidas preventivas são de extrema importância para o combate ou a minimização dos níveis de absenteísmo nas empresas, principalmente no setor de produção pelos mais diversificados casos de LER/DORT, problemas renais, cardiovasculares, entre outros.
Para o melhor desenvolvimento das tarefas exercidas dentro da empresa, o ambiente de trabalho deverá contribuir para isso. Um ambiente com luz baixa, cadeiras inadequadas, ou até mesmo instrumentos de trabalho de má qualidade, poderão prejudicar ou até mesmo contribuir para uma produção abaixo do esperado.
A implantação da ergonomia dentro da empresa é um ponto a favor do empregador. É através de funcionários motivados e ambientes de trabalho adequado que a empresa obterá resultados significativos. O reconhecimento que há pontos fracos e que podem ser melhorados para uma maior produtividade tornará a organização um local em que os funcionários cumpram seus trabalhos de forma adequada.

fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/qvtimplantacao-de-ergonomia-no-setor-de-producao-da-empresa-fm-moda-industria-e-comercio/58500/

quinta-feira, 5 de novembro de 2015

Empresas que buscam a qualidade de vida no trabalho de seus funcionários

Google

Assim como acontece nos demais escritórios do Google pelo mundo, os mais de 300 funcionários da companhia no país contam com um programa de horário flexível válido para todos os dias da semana. O modelo se dá no maior site de busca do mundo baseado na cultura de privilegiar a liberdade e responsabilidade das pessoas que trabalham ali. No Google, o foco de todos está na meta e não nos processos. “São os próprios profissionais que definem como vão atingir seus objetivos. Assim, cada um pode gerir sua própria carreira e imprimir sua marca na empresa, mantendo sua identidade enquanto colabora com a evolução do Google”, afirma Monica Santos, diretora de RH do Google para América Latina. 

Procter & Gamble


Desde que a Procter & Gamble percebeu que funcionários menos preocupados com questões pessoais são mais produtivos, a empresa decidiu adotar, em 2009, uma postura mais flexível quanto a horários. A ideia ajuda também a atrair e reter seus talentos – além de fazê-los trabalharem melhor. “As vantagens de ter funcionários com mais qualidade de vida são inúmeras e não vemos nenhuma desvantagem”, afirma Michele Colombo, gerente de comunicação da empresa.
Por lá, os funcionários com cargos administrativos tem três opções de horário de entrada e saída. Todos, sem exceção, devem ter flexibilidade para atender possíveis reuniões dentro ou fora da empresa. E também escolher entre duas políticas de flexibilidade que podem ser utilizadas em um dia da semana: ou a de trabalhar uma vez por semana em casa, depois de combinado com o gerente; ou optar por entrar 4 horas mais tarde na segunda-feira ou sair 4 horas mais cedo na sexta. Estas horas devem ser compensadas nos demais dias da semana, uma hora por dia. Para as mães, além da licença maternidade de até 6 meses, há a opção de trabalhar meio período ou usufruir de licença não remunerada até o bebê completar 1 ano. Hoje, a P&G conta com 4.660 funcionários no país, 740 deles no escritório de São Paulo. 

Multiplus


Desde janeiro de 2011, a Multiplus, gestora do programa de fidelidade da TAM, adotou o programa de horário flexível com o intuito de melhorar a qualidade de vida das pessoas que emprega, a maioria com cargos comerciais ou administrativos. Todos os 145 funcionários são elegíveis a cumprirem sua carga horária de trabalho independente da hora que cheguem ou que saiam da empresa. “Eles são livres para escolherem os horários em que são mais produtivos e que estejam de acordo com suas necessidades pessoais”, explica Eduardo Gouveia, presidente da companhia. Desde setembro, os funcionários ainda contam com outra opção de flexibilidade, com a possibilidade de entrarem no trabalho às 8h da manhã e sair às 16h30 nas sextas-feiras. Quando quiserem, claro. “É apenas uma facilidade para quem planeja viajar no final de semana ou fugir do congestionamento paulistano, comum neste dia da semana”, diz Goveia.


fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/8-empresas-que-buscam-dar-qualidade-de-vida-aos-funcionarios

ENTREVISTA COM O MÉDICO DRAUZIO VARELLA SOBRE QVT

Em entrevista o médico fala da relação entre qualidade de vida e trabalho, comentando sobre o aumento dos investimentos por parte das industrias no que diz respeito a segurança no trabalho e a redução nos últimos anos dos acidentes de trabalho. Fala também da responsabilidade conjunta entre empresa e funcionário para assegurar a saúde do empregado.

segunda-feira, 2 de novembro de 2015

RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção.

Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma peça de trabalho completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm pouco senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados. Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização. Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta de modo significativo.

Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os especialistas de pessoal para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformação. Mas os elementos de eficiência apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios podem revelar ser ineficientes.

A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho.

Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida no trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a satisfação das necessidades superiores.

fonte:http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev03-12.pdf

domingo, 1 de novembro de 2015

CONDIÇÕES FÍSICO-PSICOLÓGICAS DO TRABALHO

Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos autores. Ocorre que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços executados com tempo cada vez menos) é a meta de qualquer organização. No entanto, como já foi visto, são seres humanos, os responsáveis por esta produção. E seres humanos formam um “ambiente” no seu inevitável inter-relacionamento.



As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-geográfico como físico-psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os 10 níveis”. Se tiver QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e desafiador.

Indicadores para gestão da QVT

Segundo (BOOG, 2001, p. 246), através de indicadores é possível viabilizar maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de qualidade de vida no trabalho. A consolidação de indicadores de gestão na qualidade de vida no trabalho pode levar a área de gestão de pessoas a um amadurecimento conceitual e metodológico com a mesma importância de outras áreas da organização e a localizar e descrever aspectos que permitam registro, comparações e avaliações na construção de um método de análise com base em indicadores.

Utilizando a visão biopsicossocial, a tabela abaixo apresenta critérios e focos, que podem ser operacionalizados para a construção de indicadores de GQVT (Gestão em Qualidade de Vida no Trabalho).



O Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil enfatiza três opções básicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e saudável, adquirir conhecimentos e ter acesso aos recursos necessários para um padrão de vida decente. 

Os critérios de Qualidade de Vida no Trabalho mais utilizados no Brasil, que devem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa QVT de cada empresa, e são eles: 
1. Compensação justa e adequada. 
2. Condições de trabalho. 
3. Integração social na organização. 
4. Oportunidade de crescimento e segurança. 
5. Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais. 
6. Cidadania. 

Fonte:http://www.opet.com.br/faculdade/revista-cc-adm/pdf/n5/QUALIDADE-DE-VIDA-DO-TRABALHO-NO-S%C3%89CULO-XXI-QVT.pdf