Conceitos de Qualidade de Vida em diferentes olhares

Este quadro relaciona uma série de conceitos de qualidade de vida, abordando suas características e diferenciações.

O contraste desses conceitos deixa evidente que a noção (e a consequente percepção do conceito de qualidade de vida) é diferente e mutável no aspecto temporal de indivíduo para indivíduo, e mostra-se atrelada a todo um contexto sociocultural no qual a pessoa se encontra imersa e naturalmente inserida.

fonte:http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/435/1/PG_PPGEP_M_Hauser,%20Marcus%20William_2012.pdf

Etapas para implantação de programas de qualidade de vida no trabalho (QVT)

De acordo com tipologia delineada pela equipe de estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, Canadá (JOHNSTON, C.; ALEXANDER, M. e ROBIN, 1981), são relacionados às seguintes fases no desenvolvimento de experiências de QVT:

a) Sensibilização – é a fase em que representantes da organização do sindicato e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.
b) Preparação – é a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.
c) Diagnóstico – compreendo dois aspectos: a coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho.
d) Concepção e implantação do projeto – à luz das informações colhidas na etapa precedente, a equipe do projeto dispondo de um perfil bastante preciso da situação, estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança relativa a aspectos que mostraram passíveis de melhorias em termos de tecnologia, novas formas de organização do trabalho, métodos de gestão, práticas e políticas de pessoal e ambiente físico.
e) Avaliação e difusão – embora a avaliação imediata de tais projetos constituase em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental.

Para (FERNANDES, 1996, p. 61), dificilmente um programa de QVT será efetivo sem o apoio de uma nova filosofia gerencial, e em organizações cujo estágio organizacional seja pouco desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cúpula das empresas.

fonte:http://www.opet.com.br/faculdade/revista-cc-adm/pdf/n5/QUALIDADE-DE-VIDA-DO-TRABALHO-NO-S%C3%89CULO-XXI-QVT.pdf

Qualidade de Vida no Trabalho | Programa Canal da Indústria Paranaense

Programa Canal da Indústria Paranaense mostra como uma boa gestão de segurança e saúde no trabalho pode ajudar a reduzir as estatísticas de doenças, afastamentos e mortes relacionadas ao trabalho.

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3 – QVT como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4 - QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.

5 - QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6 – QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um "modismo" passageiro.

QUADRO 1- Evolução do conceito DE QVT

Fonte: Nadler; Lawler ( apud Fernandes, 1996, p.42)

O interesse por qualidade de vida no trabalho (QVT)

A tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas. As reformulações a nível do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ações implicadas na QV, visando garantir maior eficácia e produtividade, e ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores.

Quando adequadamente proposto um programa de QVT tem como meta “gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo”.

A melhor qualidade de vida os trabalhadores é o alicerce para implantação da Gestão da Qualidade Total, porque a participação é fundamental para o sucesso, a Qualidade Total só se faz através de pessoas, e somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, é que a empresa se desenvolverá e atingirá suas metas.

Quando ocorre desequilíbrio entre os investimentos tecnológicos em detrimentos dos cuidados com o fator humano, o desempenho do cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimentos as exigências do cliente externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

Benefícios especiais geram qualidade de vida na empresa

O significado da Qualidade de vida muda conforme as prioridades de cada um, “se a parte física do empregado está bem, o resto está certo” imaginam muitas empresas, mas as coisas não funcionam exatamente dessa forma. Generalizações podem ser contra producentes: o que é bom para uns, pode não ser para outros.

Contemplar as expectativas dos trabalhadores, num primeiro momento, parece tarefa simples, basta aplicar programas de combate ao estresse, ao tabagismo, à obesidade, ao sedentarismo e colocar à disposição academias de ginástica, shiatsu e creches. Isto é um engano, as aspirações humanas são bem mais complexas. E encontrá-las, portanto, foi um mérito das melhores empresas.

As corporações de sucesso olham o assunto como uma questão diretamente relacionada com os valores da empresa, ajudar o funcionário a exercer seus diversos papéis na sociedade da melhor maneira possível, reduzindo o volume de trabalho e respeitando os horários, é hoje tão importante quanto cuidar de seu bem-estar físico.

A importância da Qualidade de vida no Trabalho reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de oito horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida na empresa são mais felizes e produzem mais, pois isto resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes, o funcionário precisa de tempo para administrar suas várias carreiras como pais, mães, filhos, maridos esposas e cidadãos. As companhias certamente podem ajudar a manter esse equilíbrio.

A melhoria do bem-estar e da qualidade de vida dos profissionais é um dos fatores que as empresas interessadas em reter seus melhores talentos, vêm trazendo, além de vantagens financeiras, outros atrativos aos seus funcionários, como forma de melhorar a produtividade e a satisfação interna. Essas empresas já oferecem benefícios flexíveis para todos os funcionários.

Alguns dos benefícios e outros atrativos praticados por empresas brasileiras são dos mais variados aspectos, tais como, saúde, alimentação, educação e desenvolvimento, formas de remuneração e auxílios, integração e lazer, comunicação interna, dentre outras práticas.
Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de Interiores (American Society of Interior Designers) mostra que ter um ambiente de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%), logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%).

fonte:http://beneficiocerto.com.br/beneficios-especiais-geram-qualidade-de-vida-na-empresa/

Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho – QVT

O modelo Walton, é considerado um clássico por ter fornecido um modelo de análise de experimentos importantes sobre a qualidade de vida do trabalho.

Sobre este modelo desconhecem a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas á cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes na qualidade de vida do trabalho da maioria das pessoas, ou seja, quando tais aspectos são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar, repercutindo nos níveis de desempenho.  

QVT X ERGONOMIA

A QVT desde que implantada dentro da Organização proporciona para os trabalhadores a motivação, esta irá proporcionar dentro da empresa melhorias em sua produtividade, buscando a satisfação do empregado e do empregador. Com isso, a ergonomia vem a somar com a QVT na Organização, pois a implantação da ergonomia na empresa tem o principal intuito de beneficiar ambos os lados, empregado e empregador. A empresa tende a optar por mudanças, essas, por sua vez, irão girar de forma satisfatória causando melhorias diversas dentro da organização e o ajustamento entre o empregado e as condições do trabalho na empresa.

A Ergonomia dentro da empresa faz com que o indivíduo seja compreendido de forma geral. A implantação deste serviço irá resolver os problemas causados nas realizações das funções no ambiente de trabalho. A Ergonomia irá buscar os pontos fracos que nas empresas para a adequação dos serviços nos setores que enfrentam os problemas referentes aos trabalhos repetitivos com o mau ajuste de maquinários e equipamentos.

A Ergonomia estuda o trabalho do homem no seu cotidiano dia após dia. O ambiente de trabalho e seus respectivos instrumentos de trabalho que agregam na realização das tarefas devem estar em bom estado para a sua utilização e apropriado para exercer suas funções de forma que não prejudiquem o seu rendimento e sua saúde.

As medidas preventivas são de extrema importância para o combate ou a minimização dos níveis de absenteísmo nas empresas, principalmente no setor de produção pelos mais diversificados casos de LER/DORT, problemas renais, cardiovasculares, entre outros.

Para o melhor desenvolvimento das tarefas exercidas dentro da empresa, o ambiente de trabalho deverá contribuir para isso. Um ambiente com luz baixa, cadeiras inadequadas, ou até mesmo instrumentos de trabalho de má qualidade, poderão prejudicar ou até mesmo contribuir para uma produção abaixo do esperado.

A implantação da ergonomia dentro da empresa é um ponto a favor do empregador. É através de funcionários motivados e ambientes de trabalho adequado que a empresa obterá resultados significativos. O reconhecimento que há pontos fracos e que podem ser melhorados para uma maior produtividade tornará a organização um local em que os funcionários cumpram seus trabalhos de forma adequada.

fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/qvtimplantacao-de-ergonomia-no-setor-de-producao-da-empresa-fm-moda-industria-e-comercio/58500/

Empresas que buscam a qualidade de vida no trabalho de seus funcionários

Google

Assim como acontece nos demais escritórios do Google pelo mundo, os mais de 300 funcionários da companhia no país contam com um programa de horário flexível válido para todos os dias da semana. O modelo se dá no maior site de busca do mundo baseado na cultura de privilegiar a liberdade e responsabilidade das pessoas que trabalham ali. No Google, o foco de todos está na meta e não nos processos. “São os próprios profissionais que definem como vão atingir seus objetivos. Assim, cada um pode gerir sua própria carreira e imprimir sua marca na empresa, mantendo sua identidade enquanto colabora com a evolução do Google”, afirma Monica Santos, diretora de RH do Google para América Latina. 

Procter & Gamble

Desde que a Procter & Gamble percebeu que funcionários menos preocupados com questões pessoais são mais produtivos, a empresa decidiu adotar, em 2009, uma postura mais flexível quanto a horários. A ideia ajuda também a atrair e reter seus talentos – além de fazê-los trabalharem melhor. “As vantagens de ter funcionários com mais qualidade de vida são inúmeras e não vemos nenhuma desvantagem”, afirma Michele Colombo, gerente de comunicação da empresa.

Por lá, os funcionários com cargos administrativos tem três opções de horário de entrada e saída. Todos, sem exceção, devem ter flexibilidade para atender possíveis reuniões dentro ou fora da empresa. E também escolher entre duas políticas de flexibilidade que podem ser utilizadas em um dia da semana: ou a de trabalhar uma vez por semana em casa, depois de combinado com o gerente; ou optar por entrar 4 horas mais tarde na segunda-feira ou sair 4 horas mais cedo na sexta. Estas horas devem ser compensadas nos demais dias da semana, uma hora por dia. Para as mães, além da licença maternidade de até 6 meses, há a opção de trabalhar meio período ou usufruir de licença não remunerada até o bebê completar 1 ano. Hoje, a P&G conta com 4.660 funcionários no país, 740 deles no escritório de São Paulo. 

Multiplus

Desde janeiro de 2011, a Multiplus, gestora do programa de fidelidade da TAM, adotou o programa de horário flexível com o intuito de melhorar a qualidade de vida das pessoas que emprega, a maioria com cargos comerciais ou administrativos. Todos os 145 funcionários são elegíveis a cumprirem sua carga horária de trabalho independente da hora que cheguem ou que saiam da empresa. “Eles são livres para escolherem os horários em que são mais produtivos e que estejam de acordo com suas necessidades pessoais”, explica Eduardo Gouveia, presidente da companhia. Desde setembro, os funcionários ainda contam com outra opção de flexibilidade, com a possibilidade de entrarem no trabalho às 8h da manhã e sair às 16h30 nas sextas-feiras. Quando quiserem, claro. “É apenas uma facilidade para quem planeja viajar no final de semana ou fugir do congestionamento paulistano, comum neste dia da semana”, diz Goveia.


fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/8-empresas-que-buscam-dar-qualidade-de-vida-aos-funcionarios

ENTREVISTA COM O MÉDICO DRAUZIO VARELLA SOBRE QVT

Em entrevista o médico fala da relação entre qualidade de vida e trabalho, comentando sobre o aumento dos investimentos por parte das industrias no que diz respeito a segurança no trabalho e a redução nos últimos anos dos acidentes de trabalho. Fala também da responsabilidade conjunta entre empresa e funcionário para assegurar a saúde do empregado.

RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção.

Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma peça de trabalho completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm pouco senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados. Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização. Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta de modo significativo.

Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os especialistas de pessoal para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformação. Mas os elementos de eficiência apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios podem revelar ser ineficientes.

A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho.

Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida no trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a satisfação das necessidades superiores.

fonte:http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev03-12.pdf

CONDIÇÕES FÍSICO-PSICOLÓGICAS DO TRABALHO

Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos autores. Ocorre que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços executados com tempo cada vez menos) é a meta de qualquer organização. No entanto, como já foi visto, são seres humanos, os responsáveis por esta produção. E seres humanos formam um “ambiente” no seu inevitável inter-relacionamento.

As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-geográfico como físico-psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os 10 níveis”. Se tiver QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e desafiador.

Indicadores para gestão da QVT

Segundo (BOOG, 2001, p. 246), através de indicadores é possível viabilizar maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de qualidade de vida no trabalho. A consolidação de indicadores de gestão na qualidade de vida no trabalho pode levar a área de gestão de pessoas a um amadurecimento conceitual e metodológico com a mesma importância de outras áreas da organização e a localizar e descrever aspectos que permitam registro, comparações e avaliações na construção de um método de análise com base em indicadores.

Utilizando a visão biopsicossocial, a tabela abaixo apresenta critérios e focos, que podem ser operacionalizados para a construção de indicadores de GQVT (Gestão em Qualidade de Vida no Trabalho).

O Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil enfatiza três opções básicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e saudável, adquirir conhecimentos e ter acesso aos recursos necessários para um padrão de vida decente. 

Os critérios de Qualidade de Vida no Trabalho mais utilizados no Brasil, que devem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa QVT de cada empresa, e são eles: 

1. Compensação justa e adequada. 

2. Condições de trabalho. 

3. Integração social na organização. 

4. Oportunidade de crescimento e segurança. 

5. Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais. 

6. Cidadania. 

Fonte:http://www.opet.com.br/faculdade/revista-cc-adm/pdf/n5/QUALIDADE-DE-VIDA-DO-TRABALHO-NO-S%C3%89CULO-XXI-QVT.pdf

AS ORGANIZAÇÕES E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

As organizações dependem das condições de pensar e de fazer da sociedade em que se inserem. As organizações estabelecem linhas mestras para suas atividades. Os objetivos constituem, também, uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma organização e, na verdade até sua existência.

O comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível, isso ocorre porque ele nasce de necessidades humanas e dos sistemas de valores. Todavia ele pode ser parcialmente compreendido em termos de pressupostos das ciências do comportamento da administração e outras disciplinas. Não existem fórmulas simples para se trabalhar com pessoas. Não existe uma solução perfeita aos problemas da organização. Tudo o que pode ser feito é aumentar o nosso conhecimento e habilidades de tal forma que os relacionamentos no trabalho possam ser mais bem avaliados. Os objetivos são desafiadores e valem a pena.

Em termos comportamentais, a organização se move através de duas formas distintas: formal e informal. A organização formal, delineada pela racionalidade, é apenas um plano de conduta traçado pelos organizadores, a fim de dar perfeita execução ao funcionamento da organização. Porém, como explicam Simon, Smithburg, Wahrlich (1986, p. 51). “Quase sempre o quadro real de comportamento e de relações apresentado pelos membros de uma organização se afasta, ligeira ou amplamente, do plano formal de organização”, daí vem a sensação de perda de qualidade de vida.

A organização informal é a maneira pela qual os membros realmente se comportam, excetuando-se o comportamento traçado a eles pelo plano formal, ou seja, é a manifestação originária de sua vida privada em busca de qualidade de vida. Segundo Wahrlich (1976, p.52), “o plano administrativo formal não pode nunca refletir, adequada completamente, a organização concreta à qual se refere, pela razão óbvia que nenhum plano abstrato pode [...] descrever exaustivamente uma totalidade empírica”.

Uma maior participação, como a demanda pela gestão da qualidade, implica maiores esforços e energia da parte dos trabalhadores, bem como uma maior parcela de responsabilidade a assumir. E, nem como todos os trabalhadores possuem a mesma estrutura motivacional, o processo de mobilização implica uma ampla relação de fatores que afetam sua qualidade de vida no trabalho.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X AUTOREALIZAÇÃO HUMANA

A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.

A QVT hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo Rodrigues (1994, p.93), “Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem.

fonte: http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev03-12.pdf

QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, com uma abordagem cinematográfica.

QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, com uma abordagem cinematográfica.


Primeira Vídeo Monografia na área de Gestão de Pessoas, que retrata o ponto de vista de 4 personalidades que vivem, praticam e disseminam Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações
Um filme de Toni Carlos Dias e Rafael Vieira Matos que com o apoio da Prof.ª Ana Paula Zambrotti, coordenadora do Curso de Gestão de Pessoas da Fundação que contou com as entrevistas da Prof.ª Ana Cristina Limongi França, Mestre Plínio, Maurilio Rossi e Marcus Vinicius.
O filme foi finalista no PRÊMIO SER HUMANO 2012 promovido pela ABRH-RJ, categoria trabalho acadêmico.

Estresse e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 

As rotinas diárias que vivemos, nos levam em muitas situações ao estresse. E esta sensação pode acarretar problemas crônicos como doenças cardiovasculares, depressão, síndrome do pânico e outros tipos de doenças.

O mundo atual requer muitas vezes do ser humano, mais do que ele pode oferecer. A relação existente entre a satisfação e a tensão, pode provocar o desequilíbrio nos levando a atitudes irracionais.

O estresse tem duas vertentes muito interessantes, que são o distress e o eutress. A idéia de distress está muito ligada à evolução do conceito de estresse. A incapacidade para superar a vivência de experiências estressantes desgasta o indivíduo, levando a uma ruptura do seu bem estar individual, o que constituiria o distress.

Os estímulos positivos ou agradáveis podem levar à possibilidade de eustress, que são aquelas sensações de satisfação que temos, tais como estar em um ambiente aconchegante, ao lado de pessoas interessantes, com a família, praticando um esporte, enfim, é quando se está fazendo alguma coisa que te dê prazer.

Podemos dizer que o fenômeno de estresse não é por si só negativo, o que o caracteriza é sua tipologia perante a pessoa que o vivência. Então conclui se que sentir motivação, alegria, satisfação e confiança, provoca uma reação de adaptação positiva no organismo com conseqüente estado psicológico favorável. Isso também é estresse, ou seja, é o lado positivo daquilo que se achava que era apenas ruim.

Por isso que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), vem sendo muito explorado e exercido nas empresas. Pois quanto menos desequilibrado, desmotivado ou estressado o individuo estiver, mais rendimento ele terá para desempenhar suas funções. E com esta visão, as empresas investem alto em programas que possam ajudar seus colaboradores a estarem mais aptos ao trabalho. Programas como ginástica laboral, campanhas anti tabagismo, de acompanhamento da pressão arterial, vacinação, práticas esportivas, acompanhamento nutricional, alcoolismo, dentre outras,tem o objetivo de proporcionar aos funcionários o gerenciamento de sua saúde e estilo de vida, condições de bem estar pessoal e profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, melhoria de satisfação com o trabalho e redução de riscos.

Então vamos tentar estimular o nosso estresse positivo, fazer coisas que nos sejam prazerosas, pois a rotina do nosso dia a dia muitas vezes, privam a realização daquilo que gostamos de desempenhar.

IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMAS QVT NAS ORGANIZAÇÕES

A implementação de programas específicos dentro das empresas é vista

ultimamente como uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo como objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores e consequentemente obter uma alta lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as pessoas executem suas tarefas de maneira adequada e com satisfação, possibilitando assim um futuro promissor dentro da organização e reconhecimento pelos resultados alcançados.

Melhores condições de trabalho influenciam diretamente ao alcance da produtividade, reduzindo assim fatores negativos que interferem diretamente na vida do empregado, gerando de tal forma benefícios para ambas as partes. Antes que a implementação de programas seja implementadas é fundamental identificar atentamente as necessidades dos indivíduos que fazem parte da empresa na qual seja determinada e alinhada aos objetivos da organização e aos do indivíduo, portanto é necessário a participação e apoio de todos os membros. Devemos observar como gestores de uma organização que a escolha de programas de qualidade de vida no trabalho que serão colocados na empresa deverá Ser viável e que traga benefícios a organização como um todo.

Podemos mencionar alguns programas em benefícios aos funcionários como: capacitação dos funcionários, oportunidade de crescimento, direitos trabalhistas, condições de segurança e saúde no trabalho entre outros E benefícios a empresa como: Força de

trabalho mais saudável, baixo índice de acidentes, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho. Com essas atitudes a empresa estará investindo diretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.

fonte: http://www.webartigos.com/artigos/qualidade-de-vida-no-trabalho-implementacao-de-programas-qvt-nas-organizacoes/26079/#ixzz3rCswKgm5

Vídeo no programa Fantástico da Rede Globo

        É preciso ter atenção para fatores como a pressão, stress e relacionamentos nem sempre saudáveis que podem prejudicar a saúde do funcionário. Para que isso não aconteça e evitar com que sua produtividade caia,  é preciso prestar atenção nesses fatores e tentar reverte-los. Esse vídeo trás de forma sucinta o assunto QVT nas organizações.

Artigo "QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E FATORES MOTIVACIONAIS DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES "

Hoje vamo falar sobre o artigo
 "QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E FATORES MOTIVACIONAIS DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES "
Revista eletrônica
Educação em Foco, Edição nº: 07, Mês / Ano: 09/2013,
http://unifia.edu.br/revista_eletronica/revistas/gestao_foco/artigos/ano2013/setembro/qualidade_motivacao.pdf 

Atualmente a qualidade de vida no trabalho e os fatores que motivam os colaboradores dentro da organização vem sendo um assunto bastante emergente dentro do âmbito empresarial, e ambos estão diretamente relacionados. Dentre os principais fatores associados à motivação dos colaboradores em uma organização, encontram-se a remuneração e os benefícios sociais, as condições físicas e psicológicas do trabalho e a segurança no ambiente laboral. Conclui-se que abordar qualidade de vida nas empresas é mais que um benefício para o colaborador, é uma necessidade de extrema importância para que o maior patrimônio da instituição, o trabalhador, tenha condições para desempenhar com eficácia, suas tarefas, de modo que todos saiam ganhando, empregador e colaborador.

Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores preocupem-se com as condições de trabalho que oferecem aos seus funcionários, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores. Para assegurar a QVT os gestores não devem somente se preocupar com o ambiente físico da organização mas também os aspectos psicológicos e físicos dos funcionários.

Dessa forma, abordar qualidade de vida nas empresas, hoje em dia, é mais que um benefício para o trabalhador/colaborador, é uma necessidade de vital importância para que o maior patrimônio da instituição, o trabalhador, tenha condições para desempenhar com eficácia, suas tarifas, de modo que todos saiam ganhando, empregador e colaborador. 

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Ferreira e Mendes (2004) afirmam que a QVT é resultante do conjunto de ações individuais e grupais levadas a efeito nas organizações, com vistas ao alcance de um contexto de produção de bens e serviços no qual as condições, a organização e as relações sociais de trabalho contribuem para a prevalência do bem-estar de quem trabalha. Por condições de trabalho entende-se o ambiente físico, como sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos, ferramentas, máquinas, documentação; equipamentos materiais arquitetônicos, aparelhagem e mobiliário; a matéria-prima e informacional; o suporte organizacional como informações, suplementos e tecnologias; e a política de remuneração, desenvolvimento de pessoal e benefícios. A organização do trabalho contempla a divisão hierárquica, técnica e social do trabalho, metas, qualidade e quantidade de produção esperada; as regras formais, missão, normas e procedimentos; a duração da jornada, pausas e turnos; ritmos, prazos e tipos de pressão; controles como supervisão, fiscalização e disciplina; a natureza, conteúdo e características das tarefas. As relações sociais de trabalho englobam as interações hierárquicas, interações coletivas intra e intergrupos e interações externas com clientes, usuários, consumidores, representantes institucionais e fornecedores. Este artigo, lançando o olhar para o Contexto de Produção de Bens e Serviços da Empresa X, propõe uma leitura da QVT praticada em tal organização.

Com base no que aqui foi anteriormente afirmado a propósito do enfoque para QVT adotado neste estudo, é sustentada a tese de que o êxito de um programa de QVT é, por definição, uma tarefa complexa, pois depende de uma articulação combinada de inúmeros fatores e o engajamento de diversas pessoas. De partida, alguns pressupostos devem orientar o planejamento, a execução e a avaliação de uma política de QVT nas organizações:

- Alterar positivamente as práticas em QVT, no sentido de se redesenhar o fazer dos protagonistas envolvidos (agir diferentemente), requer transformar mentalidades (pensar diferentemente), ou seja, modificar concepções comumente cristalizadas.

- É fundamental romper com a dicotomia entre bem-estar e produtividade, fortemente presente nos modelos de gestão do trabalho; a produtividade deve ser um componente inseparável do bem-estar (ser produtivo é um dos modos de ser feliz).

- As ações em QVT devem ter como alvo, a médio e longo prazo, a prevenção de agravos à saúde, primando por criar um ambiente social de trabalho que estimule e propicie a "produtividade positiva" e as vivências de bem-estar.

- O sucesso de um programa de QVT impõe uma sinergia organizacional que envolve a cooperação de profissionais de formação diversa, o engajamento ou compromisso de gestores em diversos escalões hierárquicos e a realização de parcerias intersetoriais.

- A QVT tem como um de seus desafios a construção de um espaço organizacional que promova a valorização dos trabalhadores como sujeitos do seu métier e em que a flexibilidade seja um ingrediente fundamental da organização do trabalho.

- A cultura organizacional (crenças, valores, ritos organizacionais etc.) deve ser orientada para o desvendar do potencial criativo dos trabalhadores, criando condições para sua participação efetiva no planejamento de tarefas e nas resoluções de problemas e, sobretudo, no processo de tomada de decisões que afetam o bem-estar individual e coletivo.